LABORAL / SS No todo retraso despide la proporcionalidad sigue mandando TSJ País Vasco · despido improcedente 5 min · Septiembre 2026 Retrasos de 2 a 4 minutos: insuficientes para el despido LEX START
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Laboral / Seguridad SocialLabour / Social Security Septiembre 2026September 2026 5 min de lectura5 min read

Despedir por retrasos de pocos minutos y una bajada de rendimiento no probada como voluntaria sale caro: así lo confirma un tribunal Dismissing for a few minutes’ delay and an unproven drop in performance is costly: a court confirms it

Un Tribunal Superior de Justicia declara improcedente el despido de un trabajador de taller al que se le imputaban 15 retrasos —ninguno de más de diez minutos— y una caída de rendimiento frente a la media del equipo. El fallo recuerda a las empresas algo esencial: encajar una conducta en el convenio como falta muy grave no basta para justificar el despido si falta proporcionalidad.

A regional High Court declares unfair the dismissal of a workshop employee accused of 15 instances of lateness —none exceeding ten minutes— and a drop in performance compared to the team average. The ruling reminds companies of something essential: fitting conduct into the collective agreement as a very serious offence is not enough to justify dismissal if proportionality is missing.

Qué ocurrió y qué ha resuelto el tribunalWhat happened and what the court ruled

Un trabajador con casi diez años de antigüedad recibió primero una amonestación por faltas de puntualidad y, poco después, la empresa lo despidió alegándo 15 nuevos retrasos y una bajada de rendimiento respecto a su propio historial, a la media del taller y a un compañero con las mismas funciones. El tribunal revoca la sentencia de instancia y declara el despido improcedente.

An employee with almost ten years of seniority first received a written warning for lateness and, shortly after, the company dismissed him citing 15 further instances of lateness and a drop in performance relative to his own record, the workshop average and a colleague performing the same duties. The court overturns the first-instance ruling and declares the dismissal unfair.

Por qué encajar la falta en el convenio no bastaWhy fitting the offence into the agreement isn’t enough

  • Los retrasos oscilaban entre dos y cuatro minutos, ninguno superó los diez: la reiteración existía, pero la entidad temporal era mínima.
  • The delays ranged from two to four minutes, none exceeding ten: repetition existed, but the time involved was minimal.
  • El propio convenio preveía sanciones intermedias (como la suspensión de empleo y sueldo) antes de llegar al despido, y no cabía usar como agravante unos retrasos ya sancionados previamente con la amonestación.
  • The collective agreement itself provided for intermediate sanctions (such as suspension without pay) before reaching dismissal, and delays already sanctioned through the earlier warning could not be reused as an aggravating factor.
  • Sobre la bajada de rendimiento, la empresa aportó buenos datos comparativos, pero no acreditó que la caída fuera voluntaria: la voluntariedad no se presume solo porque bajen los indicadores.
  • On the drop in performance, the company provided good comparative data, but failed to prove the fall was intentional: intent is not presumed merely because the indicators decline.
La regla de oro: la teoría gradualistaThe golden rule: the gradual approach

Los tribunales exigen que el despido quede reservado a incumplimientos de especial gravedad, valorados de forma proporcionada. Que una conducta encaje técnicamente en la definición de falta muy grave del convenio no significa automáticamente que el despido sea la sanción adecuada.

Courts require dismissal to be reserved for particularly serious breaches, assessed proportionately. The fact that conduct technically fits the collective agreement’s definition of a very serious offence does not automatically mean dismissal is the appropriate sanction.

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Antes de despedir por puntualidad o rendimiento, conviene valorar si la gravedad real de los hechos justifica el despido o si una sanción intermedia sería más proporcionada —y más segura frente a una posible impugnación. Un despido declarado improcedente implica indemnización y, en muchos casos, salarios de tramitación: mucho más caro que aplicar la sanción correcta desde el principio.

Before dismissing for punctuality or performance, it is worth assessing whether the real seriousness of the facts justifies dismissal or whether an intermediate sanction would be more proportionate —and safer against a potential legal challenge. A dismissal declared unfair means severance pay and, in many cases, back pay: far more expensive than applying the right sanction from the start.

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En LexStart valoramos contigo, antes de actuar, si la sanción que planteas es proporcional a los hechos, para evitar que un despido mal calibrado acabe convertido en una indemnización mucho mayor de la que querías evitar.

At LexStart we assess with you, before you act, whether the sanction you are planning is proportionate to the facts, to avoid a poorly calibrated dismissal ending up costing far more than the severance you wanted to avoid.